(Daniela Lo Piccolo)Il fenomeno del mobbing è assai complesso e ben diverso rispetto alla mera conflittualità sul lavoro, in quanto esso si caratterizza per essere costituito da una serie di atti posti in essere per un periodo di tempo, con un andamento via via crescente. È proprio la reiterazione nel tempo di atteggiamenti vessatori e persecutori che può arrivare ad incidere sullo stato psico-fisico della vittima, con sintomi ed esiti anche molto gravi (tra i più diffusi vi sono depressione, disturbi del sonno, fobie), senza contare i danni patrimoniali subiti dalla vittima qualora l’abuso sfoci in eventuale esclusione dal mondo del lavoro.
Nelle pubbliche amministrazioni sta emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti, nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento”.
Per arginare il fenomeno, con la Legge 4 Novembre 2010 N° 183, recante “Misure atte a garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche” è stato istituito del “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni “ che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva , dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.
Il Comitato unico di garanzia all’interno dell’amministrazione pubblica, ha compiti propositivi, consultivi e di verifica ed opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità e contribuisce all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico migliorando l’efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori.
Il fenomeno, però, appare tutt’altro che in regressione ed il Legislatore nazionale, ad oggi, non è ancora intervenuto a dettare una disciplina compiuta sul tema del mobbing.
Nel perdurante vuoto legislativo in materia di mobbing, la giurisprudenza attesa la indeterminatezza della nozione ha indicato una serie di elementi e/o indizi caratterizzanti il fenomeno del mobbing dai quali far emergere la concreta sussistenza di una condotta offensiva ed ha recentemente fornito indicazioni per connotare giuridicamente il fenomeno, coniugando le norme vigenti nell’ordinamento con gli studi della psicologia del lavoro.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10037/2015, ha fornito delle linee guida per riconoscere il mobbing, offendo un metodo certo per appurare se il lavoratore ricorrente abbia diritto ad ottenere un risarcimento da parte del proprio datore di lavoro. In sostanza si tratta del riconoscimento da parte della giurisprudenza di un già noto metodo scientifico di valutazione del danno lavorativo.
I parametri che, secondo l’ autorevole pronuncia, devono essere provati dal soggetto che si dice mobbizzato concernono puntualmente i seguenti aspetti:
- – L’ ambiente di lavoro (nel senso che le vessazioni devono avvenire sul luogo di lavoro)
- – La durata (con contrasti avvenuti in un congruo periodo di tempo);
- – la frequenza (le provate attività vessatorie devono essere reiterate e molteplici nel tempo);
- – tipo di azioni ostili (le azioni poste in essere devono rientrare in almeno due delle categorie di azioni ostili riconosciute: attacchi alla possibilità di comunicare; isolamento sistematico; cambiamenti delle mansioni lavorative; attacchi alla reputazione; violenze o minacce);
- – dislivello tra gli antagonisti (provando l’ inferiorità del soggetto mobbizzato);
- – andamento secondo fasi successive (almeno alcune tra, conflitto mirato; inizio del mobbing; sintomi psicosomatici; errori e abusi; aggravamento salute; esclusione dal mondo del lavoro ecc);
- – intento persecutorio (ossia la prova di un disegno vessatorio coerente). Perché si abbia mobbing, a giudizio della Cassazione, devono ricorrere tassativamente e contestualmente tutte e sette le predette condizioni. Nel caso trattato, dei predetti profili, i giudici di merito, in fase istruttoria, avevano avuto prova certa, argomentando di conseguenza le proprie motivazioni. La vicenda traeva origine dalla vicenda di un dipendente pubblico che lamentava di avere sofferto mobbing a causa di un conflitto con il proprio diretto superiore gerarchico, senza che il datore di lavoro intervenisse per evitare la situazione di vessazione.
Sempre recentemente, è intervenuta la Corte dei Conti, sezione giurisdizionale del Veneto, con la sentenza 214, depositata il 15 dicembre 2015, la quale ha statuito che il mobbing e’ causa anche di danno erariale ed ha condannato un funzionario pubblico, quale datore di datore pubblico per mobbing nei confronti di un dipendente, a risarcire il danno causato all’ente, condannato quale datore di lavoro per mobbing nei confronti di un dipendente.
Affermano i giudici contabili che l’atteggiamento persecutorio protratto nel corso del tempo (mobbing), posto in essere dal responsabile nei confronti di un sottoposto è fonte di responsabilità erariale.
L’atteggiamento escludente, persecutorio, denigratorio, ingiustificatamente ed eccessivamente aggressivo e foriero di disagevoli condizioni lavorative e di palese e costante emarginazione, posto in essere dal funzionario pubblico, quale datore di lavoro pubblico, “in violazione di quegli obblighi di servizio che proprio la particolare posizione di responsabilità esponenziale ed apicale rivestita nell’ambito dell’apparato pubblico locale contrariamente e maggiormente gli imponeva”,nei confronti del sottoposto comporta, dunque, la condanna dell’ente al risarcimento del danno da mobbing.
Corte-dei-conti-sez.-giurisd.-Veneto-15-dicembre-2015-n.-214 (1)
2,589 total views, 2 views today